员工行为对企业发展的影响研究

2019-07-31

摘 要： 知识经济时代，我国企业改⾰不断深⼊，雇佣体制发⽣重⼤的调整，企业与员⼯之间的关系也发⽣根本性变化。企业要想能够在⽇益竞争激烈的竞争环境中处于有利的位置，员⼯和企业之间的关系是否和谐、稳定是关键。本⽂对衡量员⼯与企业之间关系⾄关重要的两个变量⼼理需求满意度、组织承诺及其之间的关系进⾏研究，充分处理好两个变量之间的关系，让⼆者共同促进企业发展。

关键词： 企业员⼯ ⼼理需求满意度 组织承诺 ⼯作满意度

企业的发展关键因素在于组织与员⼯之间关系是否和谐稳定，⽽员⼯基本⼼理需求满意度、组织承诺则是衡量组织和员⼯之间关系好坏必不可少的两个变量。⼼理需求的关注点是在“⼼理上”，是⼀种内隐的⽽⾮正式的。它是以互惠互利为前提，以相互影响为特征的旨在探讨员⼯与组织之间对双⽅各⾃所拥有的权利和应尽义务的⼀种认知，组织承诺是指员⼯随着对组织单⽅⾯的投⼊的增加所产⽣的⼀种⼼⽢情愿参与组织⼯作的⼼理现象。从浅层次理解组织承诺体现的员⼯对企业的忠诚度，即⼀个⼈愿意留在⽬前的组织⽽没有离职时出于什么样的考虑。

员⼯⼯作满意度是员⼯对⼯作的感受及感性的反映，组织承诺研究的是员⼯对企业的认同、参与性和忠诚性的问题。企业管理者若掌握了员⼯的⼯作满意度情况，则可以明确管理中存在的问题，为员⼯发展提供具体反馈，从⽽改进管理措施、⼯作条件满⾜员⼯的需要，提⾼员⼯的满意度。组织承诺问题是员⼯在⼼理上对组织的认同和投⼊，忠诚，这是员⼯⼼理上的问题。若企业的管理能知道员⼯的⼼中，获得员⼯⼼⽢情愿的付出和投⼊，则企业的⽤⼈留⼈问题就迎刃⽽解。

本研究以企业员⼯作为研究对象，将⼼理需求满意度、组织承诺共同纳⼊研究过程，并分析组织承诺在员⼯⼼理需求满意度所起的作⽤，丰富了以往研究假设，为今后研究提供了⼀定的理论依据。本研究从⼼理学和管理学的⾓度探讨员⼯――组织之间关系的问题，可以为企业的有效管理提供参考，提⾼员⼯⼯作满意度，充分开发员⼯潜⼒，使企业在激烈的市场竞争中保竞争优势。

⼀、员⼯⼼理需求满意度与组织承诺的关系研究现状1.⼼理需求的定义

⼼理需求有很多层次，马斯洛总结过需求层次理论，其中除了⽣理需求以外，还包括安全、爱与归属、被尊重、⾃我实现等都属于⼼理需求。（1）⽣理上的需求

这是⼈类维持⾃⾝⽣存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、⽔、⾷物、睡眠、⽣理平衡、分泌性。如果这些需要（除性以外）任何⼀项得不到满⾜，⼈类个⼈的⽣理机能就⽆法正常运转。换⽽⾔之，⼈类的⽣命就会受到威胁。在这个意义上说，⽣理需要是推动⼈们⾏动最⾸要的动⼒。马斯洛认为，只有这些最基本的需求满⾜到维持⽣存所必需的程度后，其他需要才能成为新的激励因素，到了此时，这些已相对满⾜的需要就不再成为激励因素。（2）安全上的需求

这是⼈类要求对以下事物的需求：⼈⾝安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障⼯作职位保障、家庭安全。马斯洛认为，整个有机体是⼀个追求安全的机制，⼈的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的⼯具，甚⾄可以把科学和⼈⽣观都看成是满⾜安全需要的⼀部分。当然，当这种需要⼀旦相对满⾜后，就不再成为激励因素。（3）情感和归属的要求

这⼀层次包括对以下事物的需求：友情、爱情和性亲密。⼈⼈都希望得到相互的关⼼和照顾。感情上的需要⽐⽣理上的需求来得细致，它和⼀个⼈的⽣理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需求

该层次包括对以下事物的需求：⾃我尊重、信⼼、成就、对他⼈尊重、被他⼈尊重。⼈⼈都希望⾃⼰有稳定的社会地位，要求个⼈的能⼒和成就得到社会的承认。尊重的需求⼜可以分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指⼀个⼈希望在各种不同的情境中有实⼒、能胜任、充满信⼼、能独⽴⾃主。总之，内部尊重就是⼈的⾃尊。外部尊重是指⼀个⼈希望有地位、有威信、受到别⼈的尊重、信赖和⾼顿评价。马斯洛认为，尊重需要得到满⾜，能使⼈对⾃⼰充满信⼼，对社会满腔热情，体验到⾃⼰活着的⽤处和价值。（5）⾃我实现的需求

该层次包括对以下事物的需求：道德、创造⼒、⾃觉性、问题解决能⼒、公正度和接受现实能⼒。这是最⾼层次的需要，是指现实个⼈理想、抱负、发挥个⼈的能⼒到最⼤程度，达到⾃我实现境界的⼈，接受⾃⼰也接受他⼈，增强解决问题能⼒，提⾼⾃觉性，善于独⽴处事，要求不受打扰地独处，完成与⾃⼰能⼒相称的⼀切事情的需要。也就是说，⼈必须⼲称职的⼯作，这

样才会使他们感到最⼤的快乐。马斯洛提出，为满⾜⾃我实现需要所采取的途径是因⼈⽽异的。⾃我实现的需要是努⼒开发⾃⼰的潜⼒，使⾃⼰越来越成为所期望的⼈物。2.组织承诺的概念

组织承诺这个重要概念出现在当代组织⾏为中，近⼆⼗年，即从20世纪60年代产⽣以来，这个领域引起了⼈⼒资源管理、组织⾏为和⼼理学等领域研究者们的浓厚兴趣。组织承诺有时也被称“组织归属感”或者“组织忠诚”等，这个概念最先出现在怀特1956年所写的《组织⼈》⼀书，书中描述：“组织中的⼈不仅为组织⼯作，⽽且⾪属于组织；组织承诺是了解员⼯在组织内⼯作⾏为的⼀个重要因素。”

对于组织承诺的第⼀个明确性定义来⾃于贝克早期的单⽅投⼊理论。他提出承诺是由单⽅投⼊⽽产⽣的维持“活动的⼀致性”的倾向。在组织中，这种单⽅投⼊可以指⼀切有价值的东西，如：时间、精⼒、已经掌握的只能⽤于特定组织或岗位的技能等。波特认为“承诺是员⼯为组织⼯作以及贡献的动机，是对组织⽬标和价值观的接受以及愿意留在该组织中的强烈愿望”。后来，波特和他的同事们提出了组织承诺的概念：“认为组织承诺是个体认同和卷⼊特定组织的相对强度。”

坎特尔提出了三种承诺⼀是认知――继续承诺，这种承诺产⽣于继续参加与组织相关联的利益，以及与离开相关联的损失；⼆是结合承诺，讲的是个体对企业或组织的情感积累；三是控制承诺，这是指对决定⾏为导向的规范的忠诚。

希尔顿将承诺定义为“对于组织的⼀种态度或者取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同”。他认为：“作为承诺结果的⾏为指的是持续⼀段时间并意味着拒绝其他选择的⾏为。”他由于员⼯对组织的认同，承诺将体现为对组织的积极⽅⾯的评价，以及为了员⼯所认识到的组织⽬的⽽⼯作的意向；同时产⽣承诺的机制是个体对组织的“投资”和“投⼊”。

Salanick认为“组织承诺是⾏为⽅⾯的，即员⼯受到⾃⼰过去的⾏为限制，⽽通过这些⾏为产⽣的⼀种信念，以及对组织投⼊的⽀持”。

O’Reilly认为“组织承诺是员⼯与组织之间的⼀种‘⼼理满意度’，它包含了三种成分，分别是服从、认可和内化”。

社会学家认为“组织承诺是⼀种对规范压⼒的整合，这种压⼒是使个体⾏动符合组织⽬标和利益”，其将组织承诺看成是⼀种规范性的动机过程。具有较⾼承诺的个体做出的某种⾏为，是因为他们相信这种⾏为是为了组织或集体的利益并不是为了他们的个⼈利益，这是⼀种是道德和正确的⾏为。

根据以前相关⼈员对组织承诺的研究，并结合⾃⼰的理论研究分析，加拿⼤学者梅耶和艾伦提出了组织承诺的结构模型，并在⾃⼰的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。他们将前⼈的研究归结为三类主体：（1）员⼯与组织之间的感情联系，这是结合了拍特、布加南和坎特尔等⼀些⼈的研究成果；（2）员⼯企业员⼯⼼理资本、⼯作满意度和组织承诺的关系研究对离职所带来的损失的察觉，这是结合了贝克和凯特的“单⽅投⼊”和“认知――继续承诺”理论；（3）员⼯留在组织的义务，这⼀个是结合了威勒的研究成果。梅耶和艾伦根据分析将组织承诺的概念定为“体现员⼯和组织之间的⼀种⼼理状态，暗⽰了员⼯对于是否继续留在该组织的决定”，从⽽将上述研究主体整合为组织承诺的三种形式。分别为感情承诺，指员⼯对组织的感情依赖，认同和投⼊；继续承诺，指员⼯对离宰橹所带来的损失的认知；规范承诺，反映员⼯对继续留在组织的义务感。3.员⼯⼼理需求满意度与组织承诺的关系研究（1）员⼯⼼理需求满意度影响组织承诺

员⼯⼼理需求满意度容易受到⼯作环境、薪酬⽔平、领导⾏为等多种因素的影响，许多学者在研究过程中发现，当影响员⼯⼼理需求满意度的某⼀个或某⼀些因素发⽣变化时，员⼯的⼼理需求满意度会随着这些条件的变化⽽快速作出调整，因此，研究者们普遍认为满意度是⽐较容易通过⼀些其他条件的改变⽽改变的。组织承诺与⼼理需求满意度相⽐较就要稳定得多，员⼯组织承诺⽔平改变是⼀个相对漫长的过程，它受其他因素的影响⽽发⽣变化的速率没有满意度那么迅速，很多学者通过选取⼤量样本分析，通过反复论证，认为员⼯的⼼理需求满意度⽔平会影响员⼯的组织承诺⽔平。因此，满意度可以被看做是组织承诺的前因，由⼀定的⼼理需求满意度来影响组织承诺的⽔平。（2）组织承诺影响员⼯⼼理需求满意度

与上⾯的观点恰恰相反，组织承诺可以被看做是⼼理需求满意度的前因，⼼理需求满意度是果。这部分研究者认为，企业员⼯只有忠诚于企业才能体现出他们对⼼理需求满意度，⽽不是先出现对⼯作态度⽽才忠于组织。赞成这种观点的研究者相对较少，不属于主流观点。

（3）员⼯⼼理需求满意度与组织承诺存在相关性

有些学者认为⼼理需求满意度与组织承诺之间仅存在简单的相关关系，⾄于究竟是谁对谁的影响更强烈⼀些，谁是谁的因，谁是谁的果，这些并不是⼗分明确，它们之间受多种因素的影响会根据情况的不同，表现出复杂的交互关系。总的来说，多数研究者认为满意度可以被看做是组织承诺的前因，由⼀定的⼼理需求满意度影响组织承诺的⽔平。⼆、员⼯⼼理需求满意度与组织承诺的关系研究结果分析1.企业员⼯⼼理需求满意度、组织承诺与⼯作满意度的总体情况

本研究分析发现，企业员⼯的⼼理满意度、组织承诺与⼯作满意度总体处于中上⽔平。从员⼯个体的⾓度来看，员⼯认为⾃⼰为企业承担了更多的责任。员⼯认为企业在提供良好的⼈际环境⽅⾯做得较好，⽽在为员⼯提供事业发展空间，能够让员⼯充分发挥优势和潜能等⽅⾯存在不⾜；企业员⼯的⼈际型责任较⾼，究其原因，是在我国⽂化中把⼈与⼈之间关系的相处⼀直以来都放于⼀个相对重要的地位，因此员⼯在企业中⼯作的时候，认为⾃⼰对企业不仅有遵守企业⾏为规范，完成⼯作要求促进企业发展的责任，更有在企业中建⽴良好的⼈际关系，与同事相互帮助、资源共享的责任。员⼯在企业⼯作的过程中，更容易对企业产⽣感情上的依赖，从⽽对企业更加认同。2.研究结果分析及建议（1）研究结果分析

被调查的企业员⼯总体的⼼理满意度处于中等偏⾼⽔平，组织承诺处于中上⽔平，⼯作满意度处于中等偏上⽔平。企业员⼯⼼理满意度与组织承诺呈显著正相关，企业员⼯⼼理满意度与⼯作满意度呈显著正相关，企业员⼯组织承诺与⼯作满意度呈显著正相关。企业员⼯⼼理满意度、组织承诺对⼯作满意度有预测作⽤，其中⼼理满意度的组织⼈际型责任维度、组织发展型责任维度、员⼯⼈际型责任维度、组织承诺的情感承诺维度对⼯作满意度的预测作⽤显著。组织承诺在⼼理满意度与⼯作满意度之间起部分中介作⽤。（2）建议

基于对企业员⼯⼼理满意度、组织承诺与⼯作满意度关系的研究与探讨，本研究认为要重视员⼯⼼理满意度的作⽤，构建企业与员⼯之间良好的⼼理满意度关系，并充分利⽤组织承诺的中介作⽤，是提升员⼯⼯作满意度的关键环节。①加强⼼理满意度管理，建设积极、健康的⼼理满意度关系。

从以往研究结果我们可以清楚地看到，⼼理满意度的基础遵循双⽅责任的互惠原则。作为企业来说，要想让员⼯成为“好员⼯”，主动积极地为企业的发展作出更多的贡献，企业⾸先要考虑如何成为⼀个“好组织”，它要善待员⼯，满⾜员⼯的各⽅⾯的需要。

⼼理满意度中，“组织对员⼯的责任”包括三个维度，其中提供经济报酬和物质利益的“规范责任”⾮常重要，它会影响到员⼯对企业承担的责任，以及员⼯对于⼯作与组织的态度和⾏为。但它毕竟只是其中的⼀个⽅⾯，还有其他⽅⾯（⼈际责任和发展责任）会影响到员⼯对企业的义务和责任，影响到员⼯对企业、⼯作的态度。通过已有的实证研究我们发现，尤其在中国的⽂化背景下，增加组织对员⼯⼈际⽅⾯的责任（如提供良好的⼈际环境、对员⼯尊重和认可、给他们⼈⽂关怀等），会积极影响到员⼯对待组织的责任和⼯作态度。增加组织对员⼯的发展责任（如提供事业发展的机会、培训机会）会对员⼯的⼯作满意度产⽣积极影响，进⼀步提⾼他们的⼯作积极性。同时，我们应注意到⼼理满意度是否被满⾜是员⼯的⼀种⼼理感知，这就涉及组织与员⼯之间对⼼理满意度内容的理解上的差异性。

由于双⽅所处的位置和⾓⾊不同，因此对同⼀现象的看法不同，也许组织在客观上已经给员⼯提供的⼀些条件，却没有被员⼯感知到，从⽽使得员⼯感到⼼理满意度违背产⽣。这就需要企业管理层与员⼯之间增加开诚布公地沟通和交流机会，降低组织与员⼯在⼼理满意度上的认知差距。同时，对于新员⼯群体，可以采取⼀定的措施降低他们⼼理满意度内容中的⼀些不切实际的期望，减少⼼理满意度的破裂和违背感。

②基于⼼理满意度动态管理员⼯组织承诺以提⾼员⼯⼯作满意度。

对员⼯组织承诺的管理应该是贯穿于员⼯整个职业⽣涯过程。本研究显⽰企业员⼯的组织承诺随着其年龄的增长有上升的趋势，那么就应该加强对年轻员⼯组织承诺的提升与管理。年轻员⼯⼀般是初进企业的员⼯，此时员⼯通过企业的招聘⼈员所提供的信息形成了企业对⾃⼰的承诺。那么在招聘过程中所提供的不真实信息（如夸⼤公司优势、做出过多承诺等）就会造成员⼯不切实际的期望，当他们进⼊企业⼯作⼀段时间后，感受到企业承诺与现实相差甚远时，就会感受到强烈的⼼理满意度违背的感受，就会降低组织承诺，更有甚者会因此离职。

员⼯刚进⼊企业最初⼏个⽉的经验对组织承诺的建⽴发展⾮常重要，建议企业在招聘员⼯时，要向求职者提供翔实准确的⼯作信息，以确保员⼯对企业和⼯作形成合理的预期，为进⼀步维系员⼯的组织承诺打下良好的基础。企业管理的关键就是要强化企业与员⼯的⼼理满意度，进⽽提升和巩固员⼯的组织承诺。建议企业积极开展以⼈为本的企业⽂化，积极有效地与员⼯进⾏沟通交流，及时了解员⼯的⼼理动态，给予员⼯更多的关⼼和关怀，创造良好的⼈际氛围和社会⽀持，从⽽使员⼯对企业⽂化与价值观更加认同，使员⼯感受到企业的温暖，提升员⼯情感承诺。参考⽂献：

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